在出版产业转企改制的转型期，出版企业如何做强做大，驶入健康发展的快车道？笔者以为，建设好以人为本的人才机制是重中之重。

美国通用电器公司的总裁杰克·韦尔奇，是20世纪最伟大的CEO之一，被誉为“经理人中的骄傲”、“经理人中的榜样”。在不久前召开的一次全球前500强经理人员大会上，有人请杰克·韦尔奇用一句话来概括自己的领导艺术，他回答：“让合适的人做合适的工作。”这告诉人们一个朴素的道理，用人的成功与否是企业成败的决定性条件。

首先，他把公司的成功归结于是否能把最优秀的人才招到自己身边。

古代贤哲说“民惟邦本，本固邦宁”。企业之间的竞争，归根到底是人的竞争。企业的核心竞争力说到底是人的竞争力。人是企业发展的根本。员工是企业的主体，是企业财富和历史的创造者，是推动企业发展的决定性力量；员工是企业生产力中最活跃、最革命的因素，他们创造了企业的物质财富和精神财富。做什么，怎么做，都得靠员工。显而易见，一个企业，如能围绕战略目标的实现，把人才队伍建设放在首要的位置上，就占了先机。人才问题是观念问题，也是实践问题。是现实问题，也是长远问题。有战略眼光的经理人，无不把人才问题作为企业发展的重中之重，优先考虑解决。大凡成功的企业，无不人才济济。

其次，他把管理者的成功归结于发现、使用、爱护和培养人才。

古人说，“天地之间，莫贵于人”，强调要利民、裕民、养民、惠民。韦尔奇等优秀的经理人，用实践回答了我们所说的以人为本的课题，回答了以人为本是企业的核心问题。为谁发展、靠谁发展、发展成果如何分配，这是任何一个企业都必须回答和解决的基本问题。以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，相信人、依靠人、为了人，实现好维护好发展好人的根本利益，从人的根本利益出发建设企业文化，共同谋求企业的发展。大凡成功的企业和经理人，无不在打造适宜人才引进和成长的人文环境上做足文章，这也是检验企业管理者的分水岭——有发现的眼睛，有爱护人才的胸怀，有培养人才的远见，有和员工平等对话的尊重，有打造人才团队发挥创造力、激发生产力平台的举措，为人才的成长创造积极向上、和谐宽容的环境，就在使用、爱护、培养人才方面做了扎实有效的基础工作。他们用人格的魅力感染人，用优惠的政策留住人，用发展的平台吸引人，用优秀的企业文化造就人，吸引更多人才加入到团队中来，团队就会创造出更优异的业绩，如此便进入良性循环。

其三，韦尔奇的“活力曲线”用人规律，体现出他作为成功经理人的人道情怀和高超领导艺术。对最好的20%和最差的10%的奖惩，不为别的，为的是用成功的人，带动中间状态的70%。请注意“带动”这个词。这是经过无数实践证实了的科学有效的正面激励方法，也是最能体现以人为本的试金石。在市场竞争日益激烈的当今，给更多的人发展的机会，成就的机会，让优秀人才脱颖而出，企业才能积蓄强大的人才队伍，拓展更多的产业链条，从而越做越强，越做越大。显然，韦尔奇的做法值得称道。而对那10%最差的人，同样需要正面引导激励，发现并放大这些人的长处，让他们在合适的岗位上做合适的事，就能变惰性为动力，变差为优，企业的发展就会多一份助推力。以稻田和夫、松下幸之助“敬天爱人”“永远雇用”为代表的日本企业文化，贯穿的同样是以人为本的企业哲学。

上述韦尔奇关于人才的三条体会，互为关联和补充，有很强的现实针对性。在我国出版产业面临转企改制的历史转折时期中，以内容资源整合为主要任务的传统出版业，解决好人才问题，是出版社在激烈的竞争中求生存、谋发展的最基本的工作，也是实现可持续发展的必然要求。如何围绕企业的战略目标，引进人才，人尽其用，解决好人力资源与规模发展之间的矛盾；如何因地制宜，为人才的成长搭建平台；如何拓展领域，打造更多的产业链，为更多的人才脱颖而出创造机遇；如何建设以人为本的和谐的企业文化，增强企业凝聚力，为最广大的群体创造生存和发展的空间，是摆在当代经理人面前的十分紧迫的任务。

实现这个目标，韦尔奇等成功经理人为我们树立了榜样。

（作者系漓江出版社副总编辑）